saavas (saavas) wrote,
saavas
saavas

3.4. Возникновение компаний

Основная доля организованных групп в современном обществе приходится на коммерческие компании, производящие продукты и услуги; они занимают доминирующее положение в экономике (небольшой процент приходится на занятых индивидуально, таких как фермеры и консультанты). Проблема организационных структур фирм (компаний) достаточно подробно исследована, мы также уделим этой теме несколько глав.

Возникновение фирм имеет иную природу, чем у рассмотренных выше групп общих интересов. Экономисты приводят разные доводы, почему люди организовываются для производственной деятельности в фирмы, но более других распространена точка зрения Рональда Коуза («Природа фирмы»). Коуз исходил из предположения, что производство и вся деятельность, осуществляемая в рамках организованных фирм, может в принципе координироваться рынком. И если организованные фирмы во множестве встречаются в условиях свободной конкуренции, то это означает, что такие организации должны координировать производство и прочую внутрифирменную деятельность с меньшими издержками, чем это сделал бы рынок. Фирмы не смогли бы выжить в условиях конкурентного рынка, если бы решение ими своих задач обходилось дороже, чем в рамках рынка. Но раз они работают с прибылью, значит, с рынком связаны определенные издержки, которые были названы транзакционными.
Коуз так описал то, что имел в виду под транзакционными издержками: «Чтобы осуществить рыночную транзакцию, необходимо определить, с кем желательно заключить сделку, оповестить тех, с кем желают заключить сделку, о её условиях, провести предварительные переговоры, подготовить контракт, собрать сведения, чтобы убедиться в том, что условия контракта выполняются, и так далее».

Подобное объяснение имеет под собой основания: безусловно, в обществе, где каждый специалист предпочитает действовать независимо от других, углубление разделения труда приведёт к колоссальному росту объема переговоров и прочих транзакционных издержек. Намного разумнее установить долговременные отношения между взаимозависимыми специалистами, чтобы не заниматься поиском партнеров и согласованием условий сотрудничества постоянно. Уже во времена Древнего Рима встречаются описания строительных бригад (артелей), в которые группировались работники разных строительных специальностей для выполнения заказов на возведение домов. Очевидно, что вопросы, связанные с разделением обязанностей и будущего вознаграждения, оговаривались в бригаде до начала сезона, и в дальнейшем лишь корректировались. Однако возникновение подобных бригад было связано не только с экономией на транзакционных издержках. При выполнении строительных подрядов приходилось выполнять работы, физически недоступные одному человеку (например, поднятие тяжелых грузов). Кроме того, специализация на отдельных работах позволяла накапливать специфические знания и выполнять их качественнее, чем это могут сделать разнорабочие. В итоге для бригад такого плана получение подрядов и соответственно вознаграждения за работу выступало в роли группового блага, недостижимого индивидуально. Аналогичный подход мы можем применить и к другим организациям, работавшим в те времена: бригадам корабелов, кузнецов, металлургов и т.д. Их объединение в устойчивые организации было обусловлено требованиями технологических процессов и желанием заказчиков иметь готовый продукт (дом, корабль, трубу для водопровода), а не отдельные части и заготовки, в назначении и качестве которых они не имели возможности и желания разбираться. Это говорит нам о том, что Коуз указал лишь на один из компонентов сложного многофакторного процесса – организации фирм, тем самым слишком сильно упростив реальность.

Более того, предположение Коуза было ошибочным в главном – вере в координирующую силу свободного рынка. В том же Древнем Риме ремесленники уже страдали от проблемы избыточной конкуренции (проблемы тропического леса), которая случалась, когда любой желающий мог освоить ремесло и увеличить рыночное предложение при ограниченном спросе. В дошедших до нас исторических документах упоминаются случаи, когда ремесленники были вынуждены продавать своих детей в рабство, чтобы заплатить налоги. Известно также, что ремесленники в городах объединялись в гильдии, которые ограничивали приём новых членов. Единственная разумная причина, по которой прямые конкуренты могут объединиться – установление квот на производство, чтобы не допустить затоваривания рынка.
Ещё менее свободно-рыночной была ситуация с зарождением промышленности на заре капитализма. К тому времени ремесленные гильдии благополучно просуществовали более тысячи лет, широко распространившись по всей Европе. Группы ремесленников, обеспечив себе монопольное положение в средневековых городах, устанавливали устраивающие их цены и выделялись большим богатством на фоне остального населения.
Ситуация изменилась, когда кому-то в Англии пришла в голову идея организовать производство в деревнях. Крестьяне, не занятые в период отсутствия полевых работ, дали возможность прибыльно задействовать дешевый и неподнадзорный гильдиям труд для производства товаров, изготовление которых не требовало особых навыков. Сельское производство организовывалось в первую очередь городскими предпринимателями, разбивавшими производственный процесс на отдельные простые этапы и постепенно осуществлявшими разделение труда, несмотря на рассеянный характер производства. Сельская промышленность во многих отраслях представляла собой попытку организовать что-то вроде массового производства. Хотя такое производство в отсутствие стандартизации и контроля имеет свои ограничения, купцы-предприниматели, использовавшие давальческую систему, постепенно осознавали потенциал крупномасштабного производства дешевых товаров. Спровоцированное ими падение цен на промышленные продукты запустило положительную обратную связь: городские ремесленники стали массово разоряться и пополнять ряды безработных, готовых взяться за любую, даже самую низкооплачиваемую работу. Парадоксально, но факт: капитализм, краеугольным камнем которого либеральные экономисты всегда провозглашали свободный рынок, зародился благодаря одному из наиболее значительных провалов рынка – проблеме тропического леса на рынке труда. Как мы уже отмечали, рынок труда в принципе склонен к избыточной конкуренции, и в свободном состоянии, без противодействия профсоюзов или целенаправленной государственной политики, неизбежно к ней стремится. Именно дешевый (точнее, ненормально дешевый) наемный труд стал экономической базой капиталистического общества, а не право собственности на средства производства, как позднее считал Маркс. Собственность придавала легитимность капиталистической ренте, но не была её причиной и необходимым звеном – так, компании сферы услуг зачастую не владеют сколь-либо значительными средствами производства, но это не мешает им быть прибыльными капиталистическими предприятиями.

Несмотря на то, что фирмы – намного более сложные структуры, чем рассмотренные ранее группы «общего блага», для них остаются верными сформулированные Олсоном условия существования групп, а именно необходимость принуждения или индивидуально выделяемых благ. Прямое принуждение на первый взгляд не практикуется в современных компаниях. Но и работодатель, и работник подписывают трудовой контракт, так что автоматически попадают в зону действия правовых отношений и связанную с ней государственную машину принуждения к исполнению обязательств. Кроме того, любому человеку необходимы средства для существования, и если у него нет нетрудовых источников дохода, он вынужден трудиться. В этом смысле мы вполне можем говорить о вынужденном участии в группах (в данном случае фирмах), в отличие от необязательного вступления в группы «общего блага».
Любой работодатель стремится к выполнению и второго условия - выделения индивидуальных благ только при наличии вклада в достижение общей цели. Если работник включён в производственную цепочку, невыполнение им своих обязанностей приведёт к срыву всего процесса, поэтому компании практикуют куда более тщательный контроль работы сотрудников, чем большинство групп «общего блага».

С позиции наемных работников разница между компаниями-работодателями и группами «общего блага», такими как профсоюз, выглядит ещё более значимой. Если группа «общего блага» достигает своей цели, благодаря общественному характеру блага (его неизбирательности и неисключаемости) оно доступно всем участникам группы. Успех группы автоматически становится успехом каждого её члена. Блага, которые получают и распределяют компании, наоборот, носят частный, исключаемый характер (благом в данном случае можно считать все средства, которые компания в состоянии направить на потребление). Все сотрудники организации, а также собственники-рентополучатели конкурируют за долю в нём. Как следствие, в отношениях «работник-компания» нет места альтруизму, и идеальный формат таких отношений – «око за око».
Реализовать в реальности «око за око» удаётся редко, так как возможности взаимного давления у работника и компании несоизмеримы. Даже информация о размере возможного к распределению группового блага обычно недоступна рядовым работникам. Кроме того, на переговорные позиции сотрудников критически влияет общая ситуация на рынке труда и определяемый ею уровень заработных плат работников данной специальности и квалификации.
Помимо денежного вознаграждения организация может давать (или не давать) возможность удовлетворять другие важные для человека потребности, например, в продвижении по социальной лестнице или в преобразовании мира. В последнем случае организации тоже не остаются в проигрыше, так как взамен получают инновации и оптимизацию своих технологических процессов.

Структуры компаний.
Наиболее полную классификацию организационных структур можно найти у Генри Минцберга («Структура в кулаке: создание эффективной организации»). Именно его работу мы возьмём за основу, чтобы разобраться с вопросом организационного дизайна.

Все современные организации построены на принципе разделения труда. Как следствие, первая задача, которую им необходимо решить: координация действий сотрудников. Минцберг выделяет пять координационных механизмов:
1. По взаимному согласованию люди действуют каждый раз, когда среди них нет главного, например, организуясь во временную строительную бригаду.
2. Прямой контроль способствует координации потому, что ответственность за работу других людей, определение заданий для них и наблюдение за их действиями возлагается на одного человека.
3. Стандартизация рабочих процессов предполагает точное определение (спецификацию) или программирование содержания труда. На все технологические процессы разработаны инструкции, строго по которым должен действовать работник.
4. Если стандартизировать труд невозможно, (например, из-за сложности и непредсказуемости окружения), стандартизируется рабочая сила. Стандартизация навыков и знаний (квалификации) означает точное определение необходимого для участия в процессе труда уровня подготовки работников. Когда анестезиолог и хирург встречаются в операционной для проведения операции по удалению аппендикса, им почти не надо переговариваться друг с другом: благодаря своему базовому образованию каждый точно знает, что он ждет от другого. Залогом координации является их стандартизированная квалификация.
5. Стандартизация выпуска относится скорее к межорганизационным стандартам. Стандартизация выпуска предполагает изначальную координацию; например, все производители метизов нарезают резьбу по единому стандарту, чтобы болты и гайки, выпущенные разными предприятиями, точно подходили друг к другу.

Бюрократическая и органическая формы структуры
В приведённом перечне наиболее формализованной будет структура, в которой для достижения координации полагаются на стандартизацию рабочих процессов. Такие организации принято относить к бюрократиям. Это важное понятие следует рассмотреть внимательнее.
Первая часть слова «бюрократия» достаточно «невинна» – происходит от французского bureau, то есть «стол», «конторка». Но на рубеже ХIХ-ХХ вв. великий немецкий социолог Макс Вебер стал употреблять его для описания особого типа организационной структуры. М. Вебер описывает бюрократию, выделяя следующие её основные черты:
I. Существует принцип фиксированных сфер должностных полномочий, которые обычно регламентируются правилами, то есть законами или административными установлениями.
II. Принципы должностной иерархии и ранговой власти подразумевают строго регламентированную систему верховенства и подчинения, в которой вышестоящие по должности контролируют нижестоящих.
III. Управление в организации базируется на письменных (зарегистрированных) документах, хранимых в определенном порядке в виде оригиналов или копий.
IV. Руководство ведомством, по крайней мере, всё специализированное руководство – а именно таковое отвечает современным требованиям, – обычно проходит всестороннюю специальную подготовку.
V. Руководство ведомством следует общим правилам, более или менее стабильным и более или менее исчерпывающим, а также поддающимся изучению. Знание правил – это технические познания, которыми обладают должностные лица. Они включают вопросы правового, административного либо коммерческого управления.
С учетом этого описания мы можем выделить главные черты бюрократической структуры: стандартизация обязанностей, зафиксированная письменно, и иерархическая структура управления, также письменно регламентированная. Но не все организации делают упор на стандартизацию и иерархию. Некоторые характеризуются гибким рабочим устройством, когда координация основывается на взаимном согласовании или прямом контроле – такие организации мы определим как органические. В итоге бюрократическая и органическая структуры оказываются на двух концах континуума стандартизации и иерархии.

Структурная диаграмма
Бюрократическая структура – самый устойчивый стандарт организации. Мы можем изобразить её на структурной диаграмме. Основу организации составляют операторы – люди, выполняющие базовую работу по производству продуктов и предоставлению услуг. Они образуют операционное ядро, располагающееся на нижнем этаже диаграммы. Этажом выше располагаются менеджеры, непосредственно контролирующие операторов. Каждый такой менеджер способен управлять ограниченным числом сотрудников (это число называется нормой управляемости, или объемом ответственности). Классическая норма управляемости – 7 подчиненных, но если округлить эту цифру до 10, то при операционном ядре в 100 человек мы будем иметь уже 10 менеджеров, то есть над ними тоже должен появиться свой менеджер. В крупных фирмах число управленческих этажей может быть весьма приличным – например, в 1970-е годы в компании Ford генерального директора отделяли от заводских цехов пятнадцать уровней управления. Все эти менеджеры образуют срединную линию. Отметим, что появление менеджеров дает толчок новому типу разделения труда, административному – между теми, кто занят в основном процессе труда, и теми, кто в той или иной форме его регулирует (разделение по вертикали). Высшее руководство занимает место, именуемое стратегическим апексом (или стратегической вершиной).
Усложнение организации влечет за собой обращение к такому средству координации деятельности, как стандартизация, ответственность за которую во многом ложится на еще одну группу сотрудников-аналитиков. Они также выполняют административные функции, но иного рода (нередко их называют аппаратными или штабными). Аналитики образуют так называемую техноструктуру, расположенную вне иерархии линейных полномочий. Мы вновь получаем административное разделение труда – между теми, кто занят в основной деятельности (или контролирует ее выполнение), и теми, кто её стандартизирует. Фактически, в результате появления аналитиков и замены прямого контроля на стандартизацию – процесса, известного как «институционализация» управленческого труда, – контроль менеджеров над операторами облегчается, подобно тому, как ранее замена взаиморегулирования на прямой контроль облегчила контроль операторов над своей собственной деятельностью.
Наконец, развитие организации обычно сопровождается созданием разного рода штатных подразделений, занимающихся не стандартизацией, а дополнительным обслуживанием самой организации. Это организационные единицы от столовой и почтового отдела до юрисконсультов и отдела по связям с общественностью. Их сотрудников мы называем вспомогательным персоналом, а эту часть организации – вспомогательной. Поскольку немалая часть вспомогательного персонала выполняет линейные функции, мы продлим эту область до нижней границы пирамиды.
Структура организации.jpg
На нашем логотипе небольшой стратегический апекс соединяется расширяющейся книзу срединной линией с большим, широким операционным ядром. Очертив эти три части организации одной непрерывной линией, мы показываем, что обычно они связаны между собой единой цепочкой формальных властных полномочий. Расположение техноструктуры и вспомогательного персонала по обе стороны «ствола» подчеркивает, что они отделены от главной линии власти и оказывают на операционное ядро лишь косвенное влияние.

Специализация в выполнении рабочих задач по горизонтали, как преобладающая форма разделения труда, является неотъемлемой характеристикой любой организации, любой человеческой деятельности. Главная причина специализации – рост производительности труда. Ключевой фактор роста производительности - повторение. Горизонтальная специализация означает возрастание повторяемости выполняемых в процессе труда операций, что даёт возможность сравнить разные варианты выполнения операций и выбрать самый эффективный (оптимизация). Выбранный лучший вариант документируется и закрепляется как обязательный стандарт. Горизонтальная специализация способствует механизации труда и экономически оправдывает создание специализированной оснастки. Наконец, специализация упрощает обучение работников. Поточное или конвейерное производство с рабочими, выполняющими строго ограниченный набор операций, позволяет в разы снизить себестоимость продукции по сравнению с универсальными производствами.

3.5. Базовые организационные структуры
Tags: Организации и структуры
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments